회사 내 편가르기로 인한 정신적 피해, 손해배상 가능성
직장 내에서 상사나 동료의 부당한 대우보다 더 힘든 것이 바로 편가르기로 인한 고립감과 심리적 압박입니다.
특정 인물 중심으로 직원 간의 줄 세우기, 파벌 조성, 따돌림 등이 발생할 경우,
피해자는 업무 능력과 무관하게 고통을 받게 되고, 그로 인한 정신적 피해도 결코 작지 않습니다.
이번 글에서는 회사 내 편가르기로 인한 정신적 피해가 실제로 손해배상 청구 대상이 될 수 있는지,
그리고 어떤 법적 근거와 대응 방법이 있는지에 대해 쉽고 명확하게 알려드리겠습니다.
온라인 커뮤니티
| 직장 내 편가르기, 법적으로 어떤 행위인가요?
회사 내에서 ‘누구 편이냐’ 식으로 직원들을 나누고, 소속되지 않은 사람을 따돌리거나 소외시키는 행위는
단순한 인간관계 문제가 아니라, 법적으로 “직장 내 괴롭힘” 또는 “인격권 침해”로 판단될 수 있습니다.
관련 법률:
근로기준법 제76조의2 (직장 내 괴롭힘의 금지)
민법 제750조 (불법행위에 대한 손해배상)
민법 제751조 (정신적 손해에 대한 위자료)
즉, 편가르기로 인해 지속적인 스트레스, 우울증, 불안감 등 정신적 손해가 발생한 경우,
손해배상 청구가 가능합니다.
| 정신적 피해에 대해 손해배상 청구가 가능할까요?
정신적 피해라고 해서 법적으로 보호받지 못하는 것은 아닙니다.
오히려 최근에는 정신적 손해에 대한 위자료 인정 범위가 확대되고 있는 추세입니다.
판례 예시:
대법원 2016다264745 판결
직장 내 반복적 언어폭력과 소외행위는 인격권 침해이며, 정신적 손해가 인정되어 위자료 지급 판결
서울중앙지방법원 2020가단52387 판결
업무 외적 인간관계를 강요하거나 줄 세우기를 유도해 특정인을 고립시킨 행위는 불법행위에 해당
이러한 판례를 보면, 편가르기가 단순한 감정 문제를 넘어 법적 책임을 물을 수 있는 행위임을 알 수 있습니다.
| 어떤 경우에 손해배상 청구가 인정될 가능성이 높을까요?
1. 반복적이고 지속적인 편가르기 및 소외행위
단순한 오해나 일시적인 감정의 충돌이 아니라,
지속적으로 무시하거나 특정 그룹에서 제외시키는 행동이 반복될 경우 법적 책임 가능성이 커집니다.
2. 직속 상사나 관리자에 의한 행위
인사권이나 업무 배치를 가진 상급자가 직접 편가르기를 주도했을 경우,
회사 역시 사용자 책임(민법 제756조)으로 함께 책임을 질 수 있습니다.
3. 정신과 진료, 상담 등의 의학적 증거가 있는 경우
우울증, 불면증, 불안장애 등 정신적 고통에 대한 진단서 또는 상담 기록이 있으면
정신적 손해를 입증할 수 있는 객관적 자료로 작용합니다.
온라인 커뮤니티
| 직장 내 편가르기에 대한 실제 법적 대응 방법
1. 회사 내부 고충처리 절차 이용
근로기준법상 직장 내 괴롭힘이 발생한 경우,
사용자는 지체 없이 조사하고 피해자 보호 조치를 해야 할 의무가 있습니다.
2. 고용노동부에 진정서 제출
회사가 조치를 하지 않거나 가해자가 사용자일 경우,
노동청(고용노동부)에 진정을 넣어 조사 요청이 가능합니다.
3. 민사소송 제기 – 위자료 청구
가해자 개인 또는 회사(공동 책임)를 상대로 정신적 손해에 대한 위자료 청구 가능
손해배상 금액은 정신적 고통의 정도, 가해 행위의 반복성, 치료 여부 등을 종합적으로 고려
4. 형사 고소 – 모욕죄, 명예훼손, 강요죄 등
편가르기 과정에서 공개적인 비난, 언어폭력, 모욕적 표현이 동반된 경우,
형법상 다음과 같은 죄로 고소가 가능합니다.
형법 제311조: 모욕죄
→ 공연히 사람을 모욕한 경우 1년 이하 징역 또는 200만 원 이하 벌금형법 제307조: 명예훼손죄
→ 허위사실 유포 또는 사실 적시로 타인의 명예를 훼손한 경우형법 제324조: 강요죄
→ 의사에 반하여 부당한 요구를 강제한 경우 성립 가능
| 이럴 땐 손해배상 청구 + 고소까지 검토해보세요
편가르기로 인해 다음과 같은 피해가 발생했다면,
민사소송과 형사고소를 병행하여 법적 대응을 검토하셔야 합니다.
지속적인 소외로 인한 정신질환 진단을 받았을 때
회사에서 부당 인사조치(좌천, 업무배제 등)가 뒤따랐을 때
동료들 앞에서 비난, 조롱, 험담 등 모욕적 언사가 반복되었을 때
소속 집단 선택을 강요당하거나 협박을 받은 경우
