AI 채용 도입 시 발생할 수 있는 차별 이슈

Aug 14

최근 많은 기업들이 채용 과정에 인공지능(AI)을 도입하고 있습니다.
AI는 이력서 자동 분석, 영상면접 평가, 지원자 순위 선별 등 여러 방식으로 활용되고 있죠.
효율성과 공정성을 높일 수 있다는 기대가 있지만, 한편으로는 AI 알고리즘에 의한 차별 우려도 커지고 있습니다.

이번 글에서는 AI 채용에서 발생할 수 있는 차별 문제와 그 법적 쟁점,
그리고 실제로 문제가 발생했을 때 어떤 법률로 대응할 수 있는지까지
꼭 알아야 할 정보들을 쉽게 정리해드릴게요.

| AI 채용에서 왜 차별 문제가 발생하나요?

AI가 데이터를 기반으로 작동한다는 점은 장점이자 단점입니다.
훈련 데이터에 **편향된 요소(성별, 학력, 출신 지역 등)**가 포함되어 있으면,
AI는 이를 그대로 학습해 차별적 판단을 내릴 가능성이 높습니다.

예를 들어 다음과 같은 상황이 실제로 문제 될 수 있습니다:

여성 지원자보다 남성 지원자에게 더 높은 점수를 부여
특정 대학 출신만 우대하고 나머지는 탈락
연령이 많다는 이유로 낮은 점수 책정
장애인, 외국인, 특정 인종을 배제하는 결과 생성

이는 알고리즘 자체의 오류라기보다는,
사람이 만든 데이터와 설계 방식에서 편향이 발생했기 때문입니다.

| AI 채용에서 차별을 금지하는 법적 근거는 무엇인가요?

AI 채용이라고 해서 기존 법이 적용되지 않는 건 아닙니다.
우리나라에는 다음과 같은 차별금지 관련 법률이 존재하며, AI 채용에도 그대로 적용됩니다.

1. 「헌법」 제11조 - 평등권 보장

모든 국민은 법 앞에 평등하며,
성별, 종교, 사회적 신분 등에 따라 차별받지 않을 권리를 가집니다.
AI가 의도치 않게 특정 집단을 차별한다면, 헌법상 평등권 침해로 볼 여지가 있습니다.

2. 「고용정책 기본법」 제7조

사업주는 근로자의 성, 연령, 학력, 출신지역 등으로 인해 합리적 이유 없이 차별해서는 안 된다고 명시하고 있습니다.
AI 도구를 사용하더라도, 그 결과가 차별적이라면 사용자(기업)가 책임을 피할 수 없습니다.

3. 「장애인차별금지법」

AI 채용에서 장애인을 배제하거나 불이익을 주는 결과가 나온다면,
장애인차별금지법 위반으로 판단될 수 있습니다.
예를 들어, 영상면접 평가에서 안면인식 오류로 점수가 낮게 책정되는 경우 등이 문제가 됩니다.

4. 「개인정보 보호법」과 「정보통신망법」

AI 채용 시스템이 지원자의 민감한 정보를 수집하거나 부당하게 자동화된 결정에 활용할 경우,
개인정보 보호 관련 법률 위반으로 처벌받을 수 있습니다.

| 실제로 문제가 되면 어떤 법적 대응이 가능한가요?

AI 채용으로 인해 차별을 받았다고 느껴질 경우, 다음과 같은 대응이 가능합니다:

1. 국가인권위원회 진정

차별 행위가 발생했다면, 국가인권위원회에 진정서를 제출할 수 있습니다.
인권위는 조사 후 시정 권고, 의견표명 등을 할 수 있으며, 이를 통해 기업에 제재를 가할 수 있습니다.

2. 민사상 손해배상 청구

차별로 인해 실제 피해(예: 채용 탈락, 정신적 고통 등)를 입었다면
민법 제750조(불법행위)에 따라 손해배상을 청구할 수 있습니다.
기업이 고의 또는 과실로 차별이 발생하도록 만든 사실이 인정되면 배상 책임이 생깁니다.

3. 형사 고소 가능성

차별이 의도적이고 반복적인 인권침해로 판단되거나,
개인정보를 무단 수집·활용했다면

개인정보보호법 위반
정보통신망법 위반
명예훼손죄, 모욕죄 등 형사처벌 대상이 될 수 있습니다.

| AI 채용의 공정성, 기업과 지원자 모두의 책임입니다

AI 채용은 분명히 효율적이고 빠른 방식이지만,
공정성과 투명성이 뒷받침되지 않으면 오히려 신뢰를 잃는 결과를 낳을 수 있습니다.

기업은 AI 알고리즘이 차별을 유발하지 않도록 정기적으로 점검하고 개선해야 하며,
지원자 역시 자신의 권리를 정확히 알고 대응할 수 있어야 합니다.
채용은 단지 기술의 문제가 아닌 인권과 평등의 문제라는 사실, 잊지 마셔야 합니다.

유빈 전