사내 갈등 조장하는 직원에 대한 법적 조치
어떤 조직에서든 갈등은 발생할 수 있지만, 이를 조정하고 해결하는 것이 아니라 의도적으로 갈등을 유발하거나 확대시키는 직원이 있다면, 이는 단순한 성격 문제를 넘어서 법적·조직적으로 대응이 필요한 사안이 될 수 있습니다.
사내 갈등은 조직 분위기를 해치고, 생산성을 저해할 뿐 아니라, 정신적 피해나 인사상 문제로까지 번질 수 있는 심각한 요소가 됩니다. 특히 고의적이거나 반복적인 언행이라면, 형사상 처벌이나 민사상 손해배상 책임까지 물을 수 있습니다.
이 글에서는 사내 갈등을 조장하는 직원에 대해 어떤 법적 조치를 취할 수 있는지, 그리고 관련 법률, 회사의 대응 방법, 고소 가능성까지 알기 쉽게 정리해드릴게요.
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| 사내 갈등을 조장하는 행위, 어떤 것들이 있을까요?
사내 갈등을 유발하는 행위는 다양한 방식으로 나타날 수 있습니다. 대표적인 예는 다음과 같습니다.
특정 동료에 대한 허위사실 유포 또는 음해성 발언
팀 내 이간질, 편 가르기
타인의 업무를 고의적으로 방해하거나 책임을 떠넘기는 행위
사사건건 상사를 공격하거나 팀 운영에 비협조적인 태도
근거 없는 소문을 퍼뜨리는 행위, 조직 내 불신 조성
이러한 행위가 반복적으로 이어질 경우, 단순한 의견 충돌이 아닌 직장 내 괴롭힘, 명예훼손, 업무방해 등의 법적 문제가 될 수 있습니다.
| 회사 차원에서 할 수 있는 조치는 무엇인가요?
1. 직장 내 괴롭힘 조사 및 조치
근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘 금지)에 따라, 사용자는 직장 내 괴롭힘이 발생한 경우 지체 없이 조사하고,
가해자에 대해 징계, 부서 이동 등 적절한 조치를 취할 의무가 있습니다.사내 규정에 따라 징계위원회를 통해 감봉, 견책, 정직, 해고 등의 징계도 가능해요.
2. 인사 조치 및 교육 명령
조직 분위기를 저해하는 직원에게는 인사권을 활용해 업무 전환, 부서 이동, 특별 교육 이수 등을 통해 갈등 확산을 막을 수 있습니다.
다만, 이러한 조치가 합리적인 사유 없이 보복성 인사로 오해받지 않도록 사전 기록과 절차를 충분히 갖추는 것이 중요합니다.
3. 사규 위반으로 인한 징계
대부분의 기업은 인사규정이나 윤리강령에 ‘타인의 명예를 훼손하거나 조직 분위기를 저해하는 행위’를 금지하고 있습니다.
명확한 증거가 있다면, 해당 직원은 사규 위반에 따른 징계 대상이 될 수 있습니다.
| 관련 법률로 어떤 처벌이나 책임을 물을 수 있나요?
사내 갈등을 조장한 행위가 일정 기준을 넘는 경우, 아래와 같은 형법 및 민법상 책임이 발생할 수 있습니다.
1. 형법상 적용 가능한 죄목
형법 제307조 - 명예훼손죄
→ 사실 또는 허위 사실을 퍼뜨려 타인의 사회적 평가를 훼손한 경우
→ 2년 이하 징역 또는 500만 원 이하 벌금형법 제311조 - 모욕죄
→ 특정 동료를 공개석상에서 비하하거나 조롱하는 발언을 한 경우
→ 1년 이하 징역 또는 200만 원 이하 벌금형법 제314조 - 업무방해죄
→ 조직 내 소문을 퍼뜨리거나 업무 방해 목적으로 이간질을 한 경우
→ 5년 이하 징역 또는 1,500만 원 이하 벌금형법 제323조 - 협박죄
→ 타인을 심리적으로 위축시키는 언행이 반복될 경우 해당 가능성
2. 민법상 손해배상 청구 가능
민법 제750조(불법행위)에 따라, 타인의 권리 또는 법률상 이익을 침해하고, 그로 인해 손해를 입혔다면,
피해자는 해당 직원에게 위자료 및 손해배상 청구를 할 수 있습니다.반복적인 갈등 유발로 인해 심리적 고통, 업무손실, 이직 등의 피해가 발생했다면 충분히 배상 책임을 물을 수 있어요.
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| 실질적인 대응 방법은 어떻게 해야 하나요?
1. 갈등 행위에 대한 증거 수집
이메일, 메신저 대화, 회의록, 녹취 파일, 동료의 진술 등
객관적인 증거를 충분히 확보해야 합니다.단순히 감정적인 표현보다, 구체적이고 반복적인 행위 내용을 중심으로 정리해두는 것이 좋습니다.
2. 인사팀 또는 고충처리부서에 공식적으로 신고
조직 내 공식 절차를 통해 문제를 제기하세요.
직장 내 괴롭힘 대응 매뉴얼에 따라 익명 신고도 가능하며,
회사는 반드시 이를 조사하고 결과를 통보해야 합니다.
3. 외부 기관 신고 또는 법적 절차 진행
사내 조치가 미흡하거나, 2차 피해가 우려될 경우
→ 노동청, 국가인권위원회, 경찰 등을 통한 외부 신고 가능피해 정도가 심각한 경우
→ 형사 고소 및 민사 손해배상 청구를 병행해 법적 대응
