상사가 퇴사 종용, 민사소송으로 대응 가능한가
직장 생활을 하다 보면 업무 스트레스 외에도 인간관계로 인한 어려움을 겪는 경우가 많습니다.
특히 상사가 직접적으로 또는 우회적으로 퇴사를 종용하는 상황은 정신적으로 큰 부담이 됩니다.
그렇다면 상사의 퇴사 압박은 단순한 권유로 볼 수 있을지, 혹은 법적으로 문제가 될 수 있는 행위인지,
그리고 실제로 민사소송으로 대응할 수 있는지 궁금하실 텐데요.
이번 글에서는 상사의 퇴사 종용이 법적으로 어떤 책임을 초래할 수 있는지,
피해자가 민사상 손해배상을 청구할 수 있는지 여부에 대해 정확하고 이해하기 쉽게 설명드리겠습니다.
| 상사의 퇴사 종용, 어디까지가 ‘권유’이고 어디서부터 ‘강요’인가요?
퇴사 권유는 인사권의 일부로 인정될 수 있지만, 그 방식이나 수위에 따라 법적 문제가 발생할 수 있습니다.
특히 상사가 반복적으로 압박하거나 퇴사 의사를 강요하는 경우,
이는 직장 내 괴롭힘, 부당해고, 인격권 침해로 평가될 수 있습니다.
법적 기준:
근로기준법 제76조의2 (직장 내 괴롭힘 금지)
민법 제750조 (불법행위로 인한 손해배상)
근로기준법 제23조 (정당한 이유 없는 해고 금지)
즉, 퇴사를 압박한 행위가 반복적이고 조직적이며 정신적 피해를 유발했다면,
이는 단순한 업무 지시가 아니라 불법행위로 간주될 수 있습니다.
| 상사의 퇴사 종용, 민사소송 대상이 될 수 있을까?
결론부터 말씀드리자면, 가능합니다.
단, 몇 가지 요건을 충족해야 민사소송에서 위자료나 손해배상이 인정됩니다.
1. 퇴사 종용이 반복적이고 강제적이었는지
단순 권유 수준이 아니라, 지속적인 압박이나 회유, 따돌림 등이 있었는지
퇴사를 거부했을 때 업무상 불이익(좌천, 배제 등)이 뒤따랐는지
2. 정신적 피해가 발생했는지
퇴사 종용으로 인해 정신과 치료를 받았거나,
수면장애, 불안장애, 우울감 등의 증상이 나타났다면
→ 정신적 손해에 대한 위자료 청구 가능
3. 근거 자료 확보 여부
퇴사 종용이 있었음을 입증할 카카오톡, 이메일, 녹음 파일 등 객관적 증거가 필요합니다.
진료 기록(정신과, 상담소 등)도 피해의 심각성을 입증하는 자료로 유용합니다.
| 실제로 인정된 판례가 있나요?
네, 법원에서는 상사의 퇴사 종용이 일정 수준을 넘을 경우 불법행위로 판단하고 있습니다.
서울중앙지방법원 2018가단513XXX 판결 사례
부장급 상사가 부하직원에게 반복적으로 "당신은 조직에 맞지 않는다", "퇴사하는 게 좋을 것" 등
퇴사 압박을 가한 행위에 대해,직장 내 괴롭힘으로 인한 정신적 손해 인정, 1천만 원 위자료 지급 판결
이처럼 상사의 퇴사 종용이 인격권 침해로 판단되면,
피해자는 민사상 손해배상(위자료) 청구가 가능하다는 점을 기억하셔야 합니다.
| 회사의 책임도 물을 수 있을까요?
회사 역시 직장 내 괴롭힘에 대한 관리 책임을 소홀히 했다면
사용자 책임(민법 제756조)을 물어 함께 손해배상 청구가 가능합니다.
회사가 피해 사실을 알고도 방치했거나,
적절한 조사 및 조치를 하지 않았다면,
→ 상사 개인과 함께 회사를 상대로 공동 책임을 묻는 소송이 가능합니다.
| 민사 외에도 가능한 법적 대응은?
상사의 퇴사 종용이 단순한 권유를 넘어서서 압박, 조롱, 따돌림, 모욕적 언사 등이 동반된 경우,
다음과 같은 형사적 책임도 성립할 수 있습니다.
1. 모욕죄 (형법 제311조)
“쓸모없다”, “그만두는 게 낫겠다” 등 모욕적인 언사를 반복한 경우
→ 1년 이하 징역 또는 200만 원 이하 벌금
2. 강요죄 (형법 제324조)
본인의 의사에 반해 퇴사를 강요하거나 회유했다면
→ 3년 이하 징역 또는 500만 원 이하 벌금
3. 업무방해죄 (형법 제314조)
반복적인 퇴사 종용으로 인해 정상적인 업무 수행이 어렵게 만든 경우
→ 5년 이하 징역 또는 1,500만 원 이하 벌금
