사내 성희롱 발생 시 인사 조치의 법적 기준

직장 내 성희롱 문제는 단순한 개인 간의 불쾌한 일이 아닙니다. 법적으로 명확한 책임과 조치가 요구되는 중대한 사안입니다. 실제로 회사가 성희롱에 대해 적절한 조치를 하지 않거나 방관할 경우, 사용자(회사)에게도 법적 책임이 발생할 수 있습니다.

이번 글에서는 사내 성희롱 발생 시 어떤 인사 조치를 취해야 하는지, 그리고 관련 법률과 회사·가해자의 책임 범위, 피해자의 권리 보호에 대해 쉽게 정리해드리겠습니다.

| 직장 내 성희롱이란? 법적 정의 먼저 알아보세요

먼저 성희롱의 정의를 정확히 아는 것이 중요합니다.
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(약칭: 남녀고용평등법) 제2조는 다음과 같이 규정하고 있습니다.

직장 내 성희롱이란,
직장에서의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적 언동을 함으로써
상대방에게 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하고, 근무환경을 악화시키는 행위를 말합니다.

즉, 상급자든 동료든 누구든 성적 언행으로 상대방에게 불쾌감을 주고 업무에 지장을 줬다면, 법적으로 ‘성희롱’으로 인정될 수 있습니다.

| 사내 성희롱 발생 시 회사가 반드시 해야 할 조치

사내 성희롱 사건이 발생하면 회사는 단순히 내부적으로 “주의만 주자”는 식으로 넘어갈 수 없습니다.
법적으로 피해자 보호 및 가해자에 대한 적절한 인사 조치를 취할 의무가 있습니다.

1. 조사 의무

• 회사는 성희롱 사실을 인지한 즉시, 신속하고 객관적인 진상조사를 해야 합니다.

• 조사 시 피해자의 인권이 침해되지 않도록 주의해야 하며, 가해자에게 불필요하게 유리한 조사로 흐르지 않도록 공정성이 중요합니다.

2. 피해자 보호 조치

• 피해자의 요청이 있을 경우, 부서 이동, 유급 휴가 부여 등 근무환경 보호 조치를 취해야 합니다.

• 피해자가 오히려 불이익을 받지 않도록 2차 가해나 보복 인사가 없어야 합니다.

3. 가해자에 대한 인사 조치

• 성희롱 사실이 인정되면 회사는 가해자에 대해 징계, 경고, 정직, 감봉, 해고 등의 인사 조치를 취할 수 있습니다.

• 이때 회사의 취업규칙 또는 단체협약에 따라 적절한 수준의 조치를 결정하게 됩니다.

※ 남녀고용평등법 제14조의2는 “성희롱 행위가 있었다고 인정되면 사업주는 그 행위자에게 징계, 인사 조치 등 필요한 조치를 해야 한다”고 명시합니다.

| 회사가 조치를 제대로 안 하면 어떤 법적 책임이 따르나요?

회사가 성희롱에 대한 신고를 받고도 조치를 취하지 않거나 오히려 피해자에게 불이익을 준다면, 법적으로 처벌을 받을 수 있습니다.

1. 과태료 부과

• 회사가 성희롱 사실을 알고도 아무 조치를 하지 않으면
  남녀고용평등법 제39조에 따라 최대 500만 원의 과태료가 부과될 수 있습니다.

2. 손해배상 책임

• 피해자가 성희롱으로 인해 정신적·물질적 피해를 입었을 경우,
  회사를 상대로 민사소송(사용자책임 손해배상)을 제기할 수 있습니다.

3. 피해자에 대한 불이익 처분 시 형사처벌 가능성

• 성희롱을 신고한 피해자에게 인사상 불이익(감봉, 전보 등)을 준 경우,
  3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하 벌금(남녀고용평등법 제37조)이 부과될 수 있습니다.

| 가해자는 어떤 법적 책임을 질 수 있나요?

사내 성희롱은 민사적 책임뿐 아니라 형사처벌로 이어질 수 있는 경우도 있습니다.

1. 강제추행죄 (형법 제298조)

• 피해자의 의사에 반해 신체를 접촉한 경우에는
  형사처벌 대상(2년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금)이 됩니다.

2. 모욕죄 또는 명예훼손죄

• 성적인 언사나 메시지 등으로 공개적으로 수치심을 유발했다면
  모욕죄(형법 제311조) 또는 명예훼손죄(형법 제307조)가 성립할 수 있습니다.

3. 손해배상 소송 가능

• 피해자는 가해자에게 정신적 손해에 대한 위자료 청구를 할 수 있으며,
  판례에 따라 수백만 원에서 수천만 원까지 인정되기도 합니다.