직원 채용 후 무단 퇴사로 인한 손해배상 청구

요즘처럼 인력 구하기 어려운 시기에 채용을 완료했지만, 직원이 출근 몇 번 안 하고 일방적으로 퇴사해버리는 경우, 고용주는 큰 혼란과 손해를 겪게 됩니다. 업무 공백은 물론이고, 교육 비용, 다른 직원의 업무 부담 증가 등으로 인해 회사 전체에 부정적인 영향이 발생할 수 있습니다.

이처럼 무단 퇴사로 인한 피해가 발생했을 때, 사업주가 법적으로 손해배상을 청구할 수 있을지, 어떤 조건과 절차가 필요한지에 대해 알아보겠습니다.

온라인 커뮤니티

| 무단 퇴사, 법적으로 문제 삼을 수 있나요?

1. 노동자에게도 계약상의 ‘의무’가 있습니다

채용 계약은 회사와 직원 간의 근로계약이라는 '쌍방계약'입니다. 즉, 회사에는 임금을 지급할 의무가 있고, 직원에게는 성실하게 근로를 제공할 의무가 발생합니다.

무단 퇴사란, 정해진 근로계약 기간을 지키지 않고 예고 없이 또는 아무런 사유 없이 일방적으로 근로를 중단하는 경우를 말하며, 이럴 경우 법적으로는 계약 위반에 해당될 수 있습니다.

→ 관련 법률: 민법 제390조(채무불이행에 대한 손해배상), 제750조(불법행위에 대한 손해배상)

2. 민법상 손해배상 청구가 가능할 수 있습니다

무단 퇴사로 인해 업무상 손해(예: 고객 이탈, 납기 지연, 대체 인력 투입 비용 등)가 발생했고, 그 손해가 직원의 불법행위 또는 채무불이행으로 인해 발생했다는 점을 입증할 수 있다면, 민사상 손해배상 청구가 가능합니다.

| 손해배상 청구가 가능한 구체적 요건은?

1. 근로계약 또는 채용 확정이 완료된 상태여야 합니다

채용이 확정되어 출근 일정까지 정했는데 당일 또는 바로 전날 통보 없이 퇴사하거나, 출근 후 수일 내 무단 이탈한 경우가 해당됩니다. 단순 면접 후 채용 보류 단계에서는 청구가 어렵습니다.

2. 정당한 퇴사의 사유가 없는 경우

정당한 사유 없이 갑작스럽게 근로계약을 위반하고 퇴사한 경우, 민사상 채무불이행 책임을 물을 수 있습니다.
하지만 회사 측의 갑질, 임금 체불, 열악한 근무환경 등 근로자 보호 사유가 있다면 책임이 인정되지 않을 수 있습니다.

3. 손해가 실제로 발생했으며, 그것이 직원의 행위와 인과관계가 있을 것

예를 들어, 무단 퇴사로 인해 대형 납품 일정이 지연되고 고객 클레임이 발생한 경우, 해당 직원의 퇴사로 인해 발생한 직접적인 손해임을 입증할 수 있어야 합니다.

| 무단 퇴사에 따른 실제 손해배상 인정 사례는?

• 교육을 이수한 지 하루 만에 퇴사하여 교육 비용과 장비 손실 비용을 청구한 사례

• 계약서상 명시된 ‘계약 기간 최소 3개월’ 조항을 무시하고 무단 퇴사하여 근무 공백에 따른 업무 손해 청구

• 비수기 채용 후 성수기 직전 퇴사한 경우, 해당 시기 인력 구인의 어려움과 매출 손실 입증으로 손해 일부 인정

| 법적으로 가능한 대응 절차는 어떻게 되나요?

1. 내용증명 발송

우선, 퇴사한 직원에게 내용증명을 보내 손해 발생 사실과 배상 요구를 정식으로 전달합니다. 이 단계는 추후 민사소송이나 지급명령 신청 시 중요한 증거가 됩니다.

2. 민사소송 또는 지급명령 신청

상대방이 응하지 않을 경우, 민사소송을 통해 손해배상 청구를 하거나 간단한 절차로 가능한 ‘지급명령’을 법원에 신청할 수 있습니다.

3. 손해 입증을 위한 자료 확보

• 채용공고, 근로계약서, 출근기록

• 교육비 또는 장비 구입 내역

• 퇴사로 인한 업무 손실 자료(납품 지연 메일, 고객 컴플레인 등)

온라인 커뮤니티

| 형사 고소나 처벌도 가능한가요?

1. 형사 고소는 원칙적으로 어렵습니다

무단 퇴사는 민사상 문제이며, 형사처벌 대상은 아닙니다.
다만, 직원이 채용 시 허위 사실(예: 자격증, 경력, 신분)을 기재하고 출근 후 금전이나 기밀을 들고 도주했다면, 사기죄나 업무상 배임죄로 형사 고소 가능성이 생깁니다.

2. 악의적 퇴사라 하더라도 강제 근로는 불가

헌법상 강제근로는 금지되어 있으므로, 퇴사를 강제로 막을 수는 없고, 대신 계약 위반에 따른 손해에 대해 배상만 요구할 수 있다는 점을 명심하셔야 합니다.