수습 해고 통보 시 반드시 지켜야 할 법적 요건

Aug 13

직원을 채용할 때 일정 기간 ‘수습’을 거치는 건 흔한 인사 운영 방식입니다. 하지만 수습 기간 중이라고 해서 법적으로 아무런 절차 없이 해고할 수 있는 건 아닙니다.
특히 최근에는 수습 해고와 관련해 부당해고로 다투는 사례도 많아지고 있어서, 수습사원이라 하더라도 해고 시에는 반드시 정해진 법적 요건을 준수해야 합니다.
이번 글에서는 수습 해고의 법적 기준과 요건, 절차상 주의할 점, 그리고 해고가 부당하다고 판단될 경우 법적 대응 및 형사적 가능성까지 한 번에 정리해 드리겠습니다.

| 수습사원도 근로자입니다 – 해고는 신중하게

1. 수습사원도 근로기준법상 ‘근로자’

먼저 꼭 알아야 할 것은, 수습사원도 채용이 되었다면 정식 근로자와 동일한 법적 보호를 받는다는 점입니다.
따라서, 단순히 ‘수습이니까 아무 때나 해고할 수 있다’는 생각은 법적으로 위험합니다.

근로기준법 제2조
근로자란, 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업 또는 사업장에 근로를 제공하는 자를 말합니다.
수습사원도 이에 해당되어 해고 시 근로기준법 제23조 및 제26조 등의 적용을 받습니다.

2. 해고 사유는 ‘정당하고 객관적’이어야

수습사원이라고 해도 해고 사유가 정당하고 객관적이어야 합니다. 단순히 “마음에 들지 않는다”, “기대와 다르다” 등의 주관적인 이유만으로 해고하면 부당해고가 될 수 있습니다.

| 수습 해고 시 지켜야 할 법적 요건과 절차

1. 해고 사유와 사전 통지 필요

근로기준법 제27조에 따라, 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 하며, 이를 지키지 않으면 해고 효력이 인정되지 않습니다.

구두 해고는 무효입니다.
서면 통보 없이 문자나 메일로 통보한 경우도 위법 소지가 있습니다.

2. 3개월 이내 수습자 해고 시 예외 가능성

수습 기간이 3개월 이내인 경우, 30일 전 해고 예고 의무는 면제될 수 있습니다. (근로기준법 제35조 참조)
하지만 예고는 면제되더라도 해고 자체가 정당하다는 전제는 필요합니다.

즉,

3개월 이내 해고는 예고는 면제 가능
그러나 해고 사유는 여전히 ‘정당’해야 하며, 서면 통보는 필수

3. 해고의 정당성 인정 요건

다음과 같은 사유가 입증되면 정당한 수습 해고로 인정될 가능성이 높습니다.

업무능력이 현저히 부족하거나 직무수행이 불가능한 경우
반복적인 지각, 결근 등 기본적 근무 태도 결여
직장 내 부적절한 언행 또는 비윤리적 행동
회사 내규에 위반되는 행위가 명백할 경우

| 수습 해고 통보 후 생길 수 있는 법적 분쟁과 대응

1. 수습사원이 부당해고 구제 신청 가능

수습사원이라도 부당해고로 판단되면 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.
근로자는 해고된 날로부터 3개월 이내에 지방노동위원회에 구제신청서를 제출할 수 있고, 회사는 이에 대한 방어 논리를 준비해야 합니다.

2. 회사가 손해배상이나 고소당할 가능성은?

서면 해고 통보 없이 구두로만 해고했다면, 근로기준법 제27조 위반이 됩니다.
부당해고가 인정될 경우, 해고 기간 동안의 임금 상당액을 지급해야 하는 민사적 책임이 발생할 수 있습니다.
고의적 차별, 모욕적 언행 등을 동반한 해고였다면, 경우에 따라 명예훼손, 모욕죄 등 형사 고소 가능성도 생깁니다.

| 마무리하며

수습기간이라고 해서 해고가 ‘가볍게’ 처리되는 것은 아닙니다. 수습사원도 법적으로는 정식 근로자이기 때문에, 해고는 반드시 정당한 사유와 적법한 절차를 거쳐야 합니다.
특히 3개월 이내 수습이라 하더라도 서면 통지 의무, 해고 사유의 명확성은 반드시 갖춰야 하며, 이를 지키지 않으면 부당해고 소송, 임금 청구, 심지어 형사 문제로까지 번질 수 있습니다.
기업이나 인사담당자 입장에서는 수습 해고 시점과 사유, 절차를 충분히 검토한 후 처리하는 것이 리스크를 줄이는 방법입니다.

유빈 전